Cuando se realiza un proceso de selección de un candidato, es necesario tener un currículum, realizar entrevistas, pruebas psicotécnicas, dinámicas de grupo, exámenes, informes, etc. Un proceso de selección genera una serie de documentos de diversa índole e importancia (pruebas, anotaciones y valoraciones).
El artículo 15 de la Ley Orgánica de Protección de Datos de carácter Personal dice que un candidato tiene potestad de tener acceso a la documentación generada en el proceso de selección.
Por tratamiento de datos se entiende las operaciones y procedimientos técnicos de carácter automatizado o no, que permitan la recogida, grabación, conservación, elaboración, modificación, bloqueo y cancelación, así como la cesión resultante de comunicación, consultas, interconexiones y transferencias (artículo 3 de la LOPD).
El grupo de trabajo de artículo 29 sobre la Protección de Datos, dice que se pueden encontrar datos personales en evaluaciones y juicios subjetivos que pueden incluir información de la identidad del candidato.
Toda información obtenida del candidato (currículum, test psicotécnicos, etc.), se consideran datos personales sometidos a tratamiento.
El artículo 29.3 de la LOPD dice que el candidato (previa solicitud), tiene derecho a conocer todos sus datos procedentes de cualquier elaboración o proceso informático, así como la información, los cesionarios de los mismos y la especificación de los usos concretos y finalidades para los que se almacenarán los datos.
El seleccionador, responsable del fichero, tiene el plazo máximo de un mes para facilitar esos datos o índices que no los tiene (artículo 29.1 del RPD).
En caso de no responder, puede ser sancionado por la Agencia Española de Protección de Datos con multas de 40.001 a 300.000 € (art. 44.3 y 45.2 LOPD).
Si la empresa se niega a facilitar los datos y el candidato la demanda pro sentirse discriminado, el juez puede tomarla como uno de los factores que se deben tener en cuenta en el contexto de la acreditación de los hechos que permiten presumir la existencia de unas discriminaciones directa o indirecta (sentencia del tribunal de justicia de la Unión Europea del 19 de Abril de 2012, c-415/10, asunto Meister).
Esta es una solución a la mala costumbre de las empresas de no informar al candidato de una continuidad en el proceso de selección.
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